People

クラレグループは様々な国籍・背景を持つ人材でなりたち、長期的・持続的な企業価値の向上のためには、それら多様な人材の活躍が重要です。

クラレグループは人材に関する基本的な考え方をまとめた「グローバル人事ポリシー」に基づいて、社員一人ひとりが仕事を通じて人間的に成長できるよう、多様性の推進、人材育成、公平・公正な評価などの制度を整えるとともに、健全な組織風土の醸成と雇用機会の創出に取り組んでいます。

社員数 2023年12月末現在

	全体	男性	女性
クラレグループ全体	11,906名	9,580名	2,326名
クラレ単体	4,427名	3,809名	618名

（注）直接雇用のうち正社員と常勤嘱託の人数。契約社員、非常勤嘱託は含まない。

また、2022年には当社として初めてのグローバルでのエンゲージメントサーベイ(Our Voice)を実施しました。この実施結果を受けて、各部署で職場の課題を議論し、より働きやすい職場とするための取り組みを進めています。従業員のエンゲージメントを高めることにより、従業員のリテンションやPASSION2026 で掲げる人と組織のトランスフォーメーションの実現に繋げていきます。

離職率（クラレ単体）　2023年度

	退職者数	離職率
自己都合	67名	1.51%

人材育成

クラレグループでは、グローバル人事ポリシーに基づき、拠点ごとに、業務上必要な知識・スキルの獲得と社員の自律的なキャリア形成をサポートする人材育成制度を運営しています。

一人ひとりの価値観やキャリアを尊重し、社員・会社がともに成長するために必要なスキル・能力を開発する機会を提供します。クラレグループの「理念」を再確認し「価値観」を共有する機会を充実させるとともに、多様な人材がグローバルに活躍できるよう、下図の通り「英語力向上支援策」や「短期駐在員派遣制度」と並行して、「グローバル人材育成研修」を体系的に拡充していきます。また長期視点での「経営幹部候補育成」で事業部長・本部長相当ポジションを担える人材を計画的に育成し、人材プールを構築することで事業運営を強固にします。

グローバル人材育成プログラム

クラレグループでは、世界を舞台に活躍できる人材を国内外で育成することを目的として、2007年度より「グローバル人材育成プログラム」を開始しており、2023年度までの16年間で国内外から約1,100名が受講しています。

なかでも、課長層を対象にグローバルリーダーシップ開発を目的としたGTT(Global Team Training) はこれまでに21回開催・受講者が約410名に達し、研修卒業生間のネットワークは、グループ内での国境を超えたコミュニケーションの促進に大きく貢献しています。

また、日本本社と海外子会社間で若手社員を3ヶ月限定で派遣するトレーニー制度も、利用者が120名を超え、利用者の多くは後日海外駐在するなど、グローバル人材として活躍しています。

DX人材育成プログラム

2023年度から新たにDX人材育成プログラムが始動し、Gold, Silver, Bronze の 3 段階のデジタルリテラシーレベルに応じたクラスの受講目標を設定しています。全社員がBronze classを受講すると共に、各部署で少なくとも 1 人、Gold class人材（DX を企画・推進できる人材）の育成を目指します。

国内施策

国内クラレグループにおいては、クラレ本社の他、各事業所、国内グループ各社においても、独自の人材育成プログラムを企画・実施して、社員のスキル開発・キャリア形成にきめ細かく対応しています。これらの育成プログラムは、正社員だけではなく、パート社員、契約社員も受講可能です。
　また、自己啓発による一定の公的資格の取得に対して、奨励金を支給する資格取得支援制度も設けています。

2020年度からは、ビジネス創出力強化を目的とした人材育成プロジェクト「クラレプライド」を開始し、新事業創出を考えるワークショップ、他社との交流研修、社内事業を社員が紹介するクラス、社外講師による多彩な講演会等を実施し、一部の講義は録画版を英訳の上、グループ全体に配信しています。

自律的なキャリア開発をサポートするしくみ

クラレでは、社員が自分のキャリア構築に積極的に取り組み、一人ひとりが生き生きと働く組織を目指して、『自律的なキャリア開発をサポートするしくみ』を導入しています。その一環としてフレッシャーズ（入社後3年目)、アーリーミドル（35歳）、ミドル（42歳）、シニア（50代）の４階層の社員向けに『自分でキャリアをデザインする研修』を実施しています。

2015年の制度開始から、合計約800名が研修を受講しました。
　研修後に、社内キャリアアドバイザーは受講生及び受講生の上司の方との面談も行って、キャリア目標実現に向けたサポートを行っています。

グループで一貫した人材基盤の整備

個人と組織の両方が生き生きとその能力を発揮できるよう、人材活用のグローバル全体最適を目指し、クラレグループで一貫した人材マネジメント基盤の整備に取り組んでいます。

グローバル共通の人事制度・人材情報システムの導入

クラレグループ全体において、多様な人材の適材適所での活躍や、その役割や成果に応じた処遇を実現するためには、グローバル共通の公平かつ公正な人事制度や人材データベースなどの人事基盤構築が不可欠です。

2023年には、クラレグループコンピテンシーをグローバル共通で様々な人事施策に活用できるよう改定しました。このコンピテンシーを人事評価制度における行動評価の基準として活用すると共に、今後は代表的なジョブポストに求められるコンピテンシーを公開することで、社員一人ひとりの能力開発を支援していく予定です。

2024年にはグループ全体で統一されたジョブグレードの基準や運用手順を整備し、役割や成果に応じた処遇制度の納得性を一層高めるため、給与・手当・賞与・勤務制度等の見直しを継続していきます。

人材データベースについては対象者層の拡大とキャリア・トレーニング受講情報の拡充を行ってきました。2024年は当システムを活用して後継者育成計画を行い、管理職層の人材状況と重要ポジションの後継者候補の充足状況をグローバルで見える化します。これを計画的な人材育成や多様な人材の登用に活かしていく予定です。

挑戦と協業を促す仕組み

クラレグループでは、年功や属人的要素ではなく、職務遂行能力の向上や業績・役割、高い目標へのチャレンジを処遇に反映する人事制度を導入しています。人事評価は上司と部下が面談のうえで、職務や能力開発上の目標を設定し、実績を評価する目標管理制度を取り入れており、評価者研修も継続的に実施しています。また、現状に甘んじることなく、前向きな姿勢や新しい視点を持って、失敗を恐れず挑戦する組織風土を醸成するため、個人の業績目標に「挑戦的な目標」を設定し、結果だけでなく、目標達成に向けたプロセス・行動を評価することを推奨しています。加えて、グループ一体での事業価値創出を推進するため、組織を越えた協業活動への積極的な参加を促しています。

ダイバーシティとインクルージョン

中期経営計画「PASSION 2026」においては、ダイバーシティとインクルージョンの目的地を「多様な社員一人一人が生き生きと働き、失敗を恐れずに挑戦することで変化に対応しながらイノベーションを次々生み出し、成長を続けている会社」と定めました。多様な人材がそれぞれの能力を最大限に活かし、自分と会社の成長につなげていくために、クラレグループでは様々な方針、制度の整備や意識変容の促進を通じた支援を実施しています。

・ダイバーシティとインクルージョン基本原則の策定

2021年度にグローバル共通の「ダイバーシティとインクルージョンに関する基本方針」を策定しました。クラレグループにおける「平等」「ダイバーシティとインクルージョン」や防ぐべき「差別」を定義し、活力ある職場・文化にするための会社・人事・社員の役割を示しており、今後はこの原則の浸透と多様性推進のための具体的アクションを実施していきます。

・女性活躍推進のための取り組み

特に日本国内では女性活躍をダイバーシティとインクルージョンの重点施策と認識し、採用人数増、職域の拡大、さらなる活躍支援の3点に継続的に取り組んでいます。2020年度は本社勤務の女性社員を対象としたキャリア研修や他社女性管理職を交えた座談会、2021年度は事業所勤務の女性社員同士の交流会を実施しました。そして、2022年度は本社勤務の女性をメンバーとして女性ならではの悩みや疑問を気軽にディスカッションできるコミュニティが発足し、継続的に活動をしています。また、2024年度には新卒採用における女性の割合に関する数値目標を設定し、採用促進につなげていきます。

・育児介護休職制度の整備

社員の育児・介護をサポートする制度を導入しています。育児休職は、保育園入園時期を考慮し、子どもが1歳を超えても休職が必要と認められる場合は、子が２歳に達する日まで取得できます。また、男性の育児参加を促進するため、男性の育児休職取得を推進しています。2024年度には男性の育児休業取得に関する数値目標を新たに設定し、さらなる取得を目指します。仕事と介護の両立支援については、介護休職制度の整備の他、介護に関する基礎知識の提供を行うなどしています。

・配偶者海外転勤同行休職制度

配偶者の海外勤務等に同行する社員に対し、休職制度を適用し、配偶者の海外勤務等が終了した後に、クラレグループへの復職を可能とする制度を制定し運用しています。

・カムバック採用制度

家庭事情等により退職し、改めてクラレでの就業を希望される方に対する「介護休職満了者再雇用制度」「家庭事情による退職者の再雇用制度」に加え、2019年より新たに「クラレ・アルムナイ・ネットワーク」等を通じた「カムバック採用制度」の運用を開始しました。クラレで培ったキャリアにクラレ外での経験を加えて再度クラレで活躍していただけるよう、広く門戸を広げています。

・LGBTへの取り組み

クラレグループではダイバーシティとインクルージョン基本原則において、性的指向によるあらゆる人事的差別を行なわず、互いに協力し合う職場環境をつくることを宣言しています。この実現に向けて、当事者への適切な対応や働きやすい職場作りを学ぶ人事部担当者向けのセミナーの実施、管理職向けハラスメント研修の中で性的指向による差別や嫌がらせの禁止の呼びかけなどを行っています。

・障がい者雇用

クラレの2023年6月時点の障がい者雇用率は2.32％で、継続的に法定雇用率を達成しています。国内４つの事業所で地域の福祉施設と連携して知的障がい者のための作業所を開設しており、作業所指導員向けの講習会や作業所指導員の情報交換会を実施する等、知識の向上や知見の共有にも努めています。

勤務制度の多様化と働き方改革の取り組み

クラレでは従業員一人ひとりが、仕事と生活の両立をしながら健康でいきいきと働き、成果を発揮できるような職場環境構築のため、勤務制度の多様化と働き方改革を推進しています。

・柔軟な働き方

生産性の向上とワーク・ライフ・バランスの実現を目指し、2018年度に在宅勤務制度、2019年度にフレックスタイム制度、2020年度に時間単位年休制度を導入しました。2022年度は、制度利用対象者の拡充や、条件付きでコアタイムに勤務しないことができるコアレス勤務の導入等、利便性を向上させるための制度改定を実施しました。
　また、兼業承認の取り扱い運用を見直し、兼業を希望する従業員が一定のルールに基づき本業以外にも挑戦できる制度としました。

・長時間労働削減への取り組み

前日の終業から翌日の始業まで一定の時間以上空ける勤務間インターバルガイドラインを制定（インターバルは10時間以上）し、運用しています。
　今後は、育児介護休業法の改正（男性の育児休職取得）等による従業員のワーク・ライフ・バランスへの配慮の結果、一部で人手不足が生じる可能性があるため、必要な人員対応を行っていきます。
　また、各部署における適正人員を算出することで、適切な労働時間の中で、職場を安定稼働できるよう人員を確保するとともに、人材育成や退職者予定者からの技術継承に十分な時間確保ができる体制を構築できるよう進めていきます。

・適正な労働時間管理

勤務管理システムの基盤整備を進め、日々の労働時間を正確に申請するとともに、管理職を含むパソコンを持つ全社員のパソコン稼働時間との乖離を把握し、適正な労働時間管理に活用しています。これによって、一定時間以上の時間外勤務が発生した部署は、対象者への産業医面談等の健康面からの対応の他、「労働時間改善計画書」にて長時間労働の改善策を作成し時間外労働の削減を図ることとしています。

・有給休暇の取得率向上

年次有給休暇は取得率80％以上を目標に取得率向上を進めてきた結果、2023年度の取得率は約91％でした。2024年度以降も継続して取得率の維持・向上を図ります。

・グローバルでの取り組み

海外拠点でも、各国の法律に基づき、勤務時間管理やプライベート時間の確保を大切にする取り組みが行われています。また、地域をまたぐ国際的な協働が増える中、会議のコアタイムゾーンの設定等を定めた「クラレグループ- 海外とのリモート会議ガイドライン」を2022年に制定しました。

心身の健康管理への取り組み

・労働衛生基本方針について

クラレでは、クラレグループ人事ポリシーに基づき、労働衛生活動方針を定め、労働衛生活動を推進しています。毎年開催される「中央安全衛生協議会」では、労働衛生活動を担当する管理部門担当取締役が出席し、労使双方の出席者と労働衛生活動の現状と課題が協議され、それが翌年の活動に反映されていきます。

労働安全衛生マネジメントシステムの国際規格の認証取得について、Kuraray Europe GmbH,のTroisdorf site及びChemviron Italia S.r.l.のLegnago siteでは、ISO45001の認証を取得しています。
　また、（株）クラレは、前年に引き続き2024年も「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に認定されています。働くすべての人が、携わる業務や場所にかかわらず、各自の仕事の遂行を通じて会社の成長に貢献し、且つ自らの成長と幸せを追求できるような人事施策、制度、職場環境の実現を目指しており、その一環として、従業員の健康の維持・増進を重要課題としています。効果測定にあたっては病休率（※延べ休業日数÷延べ所定労働日数×1000）を重要指標としており、既に30年以上、効果測定を継続しています。病休率改善の対策として近年は特にメンタル疾患による病休率の改善に取り組んでいます。

・メンタルヘルスケアへの取り組み

4つのケア（セルフケア・ラインケアなど）の取り組みを通じて、メンタル不調の低減に努めます。ストレスチェックをはじめ、予防のための研修実施や、カウンセリングなどの相談の仕組み、休職者の職場復帰のためのリハビリ出勤制度などを整備・推進しています。

・ハラスメントへの取り組み

パワーハラスメント、セクシャルハラスメントを中心とした各種ハラスメントへの取り組みを通じて、社員の心身の健康確保と職場環境の改善に努めています。発生防止のための研修実施や、ストレスチェック結果等の活用、相談窓口体制の強化などを推進しています。ハラスメント研修は、国内外のクラレグループ各社で実施されており、クラレでは管理監督者・一般社員の全員が受講しています。ハラスメント研修には差別に関する内容も含まれています。また2023年度には窓口担当者を対象とした研修を実施し、窓口担当としての対応力強化を図りました。

・健康づくりの支援

個別の健康指導や、健康づくり運動の推進などで、社員の健康意識向上を図っています。2023年度に取り組んだ重点施策は次の通りです。
　①メタボリックシンドローム対策としては、社員が自主的に生活習慣改善に取り組む「ヘルスアップ作戦」を全社的に展開し、運動目標設定を必須とするとともに、特定保健指導での個別対策なども実施しています。特定保健指導の終了者率は44.5%(2022年度)となっています。また、改善が必要な社員を早期に把握するため、法律を上回る内容で健康診断を実施しています。
　②禁煙活動としては、禁煙タイムの導入、喫煙場所の制限、セミナー、禁煙チャレンジなど、各事業所の実態に応じた形で、施策を実施しています。喫煙率は現在、全国喫煙率を上回っているため、まずはその水準まで喫煙率を下げることを目標としています。
　③睡眠不足や睡眠障害は生活の質に大きく影響を及ぼすことから、2023年より新たに、睡眠改善への取り組み（目標：睡眠で休養を取れていない者の割合を15%未満にする）を開始しています。
　④多量飲酒は多くの心身の問題を招くおそれもあるため、2024年度より飲酒習慣改善の取り組み（目標：多量飲酒者の割合を10%未満にする）を開始しています。